Laboral

Aspectos claves de la nueva Reforma Laboral (Real Decreto ley 32/2021)

Reforma Laboral

El pasado día 30 de diciembre de 2021 se publicó el Real Decreto ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo con el objetivo de redefinir el modelo de contratación para reducir la temporalidad. A continuación, veremos los aspectos más importantes de este.

Sobre contratación

Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje desaparecen y se crean dos nuevas modalidades:

  • Contrato formativo en alternancia:
    • Se podrá celebrar con aquellas personas que carezcan de cualificación profesional que permita realizar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional. Si se realizan para los certificados de profesionalidad de niveles 1 y 2 no podrán ser mayores de 30 años.
    • Duración mínima 3 meses y máxima 2 años.
    • No se podrá establecer período de prueba.
    • La retribución no podrá ser inferior al 60% durante el primer año ni al 75% durante el segundo de lo establecido para esa categoría por convenio colectivo.
    • El tiempo de trabajo no será superior al 65% de la jornada en el primer año ni al 85% durante el segundo. 
  • Contrato para la obtención de la obtención de la práctica profesional:
    • Se podrá celebrar con aquellas personas que dispongan de cualificación profesional y no hayan pasado más de 3 años.
    • Duración mínima 6 meses y máxima un año.
    • Período de prueba de un mes, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa.
    • Salario el que establezca el convenio para la categoría desempeñada.

Toda contratación se presupone celebrada por tiempo indefinido. El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora, desaparece el contrato por obra y servicio.

  • Contrato por circunstancias de la producción, existen dos modalidades:
    • Los celebrados por el incremento ocasional e imprevisible y oscilaciones de la actividad que conlleven un desajuste temporal. Se permite utilizar para sustituir por vacaciones. No podrá ser superior a 6 meses, los convenios podrán aumentar su duración a un año.
    • Los celebrados en situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Se podrá usar por un máximo de 90 días, pero no de manera continuada.
  • Contrato por sustitución:
    • Se puede celebrar para sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo, para completar la jornada de aquellas personas trabajadoras en situación de reducción de jornada y para la cobertura de un puesto durante el proceso de selección (máximo 3 meses).
    • Este contrato se podrá iniciar 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona trabajadora que se va a cubrir.

No obstante a lo anterior, la normativa permite que los contratos celebrados antes del 31/12/2021 seguirán vigentes según la normativa vigente en el momento de celebración hasta su finalización. Es decir, si se tiene un contrato de obra y servicio antes del 31/12/2021 seguirá vigente hasta que finalice.

ContratoSin embargo, los contratos por obra y servicio determinado y los contratos eventuales celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se hayan concertado pero su duración no podrá ser superior a seis meses.

Para los contratos inferiores a 30 días se establece un incremento en la cotización. Este incremento no será aplicable a los regímenes agrarios, empleados de hogar, minería y carbón ni a los contratos por sustitución.

Por último, sobre el encadenamiento de contratos temporales, se entenderá como indefinido los contratos de las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses mediante dos o más contratos temporales.

  • Contrato fijo discontinuo:
    • Se celebrará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
    • Se permite realizar para prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
    • Se permite a las ETT utilizar esta modalidad.
    • La antigüedad a efectos de indemnización se calculará atendiendo a toda la duración de la relación laboral, independientemente del tiempo de trabajo efectivo.
    • Los convenios podrán establecer bolsas de empleo para favorecer la contratación y formación de estas personas trabajadoras durante los periodos de inactividad.
  • Contrato indefinido adscritos a obra (sector de la construcción)
    • Se concierta con carácter general para una sola obra, con independencia de su duración, y terminará cuando finalicen los trabajos del oficio y categoría del trabajador en dicha obra.
    • En el momento que finalice la obra, la empresa deberá realizar una propuesta de recolocación al trabajador 15 días antes de la finalización.
    • El contrato se podría finalizar cuando la persona rechace la propuesta de recolocación, la cualificación del trabajador no resulte apta a las nuevas obras o por inexistencia de nuevas obras en la misma provincia.
    • La finalización del contrato dará lugar a una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo.

Sobre Expediente de Regulación Temporal de Empleo

Se mantiene lo vigente en materia de ERTE con algunas novedades. Se permite la prórroga de los ERTE, para ello la empresa deberá realizar un nuevo período de consultas cuya duración nos será superior a 5 días.

CalendarioPara todas las empresas, el plazo máximo para constituir la comisión representativa de los trabajadores será de 5 días, en los casos que no exista RLT será de 10.

Una de las novedades más importantes es la creación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo es un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Tendrá dos modalidades:

  • Modalidad cíclica: supuesto ligado a situaciones en las que concurra una coyuntura económica general que aconseje la adopción de estos mecanismos y cuya duración máxima no excederá del año.
  • Modalidad sectorial: supuesto concebido para aquellos casos en los que en un sector sean necesarios procesos de recualificación y transición profesional y cuya duración es de 1 año con posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una.

Sobre Convenio Colectivos

Recuperación de la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos. Transcurrido un año desde la denuncia y en defecto de acuerdo entre las partes, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

Los convenios colectivos de empresa tienen prioridad sobre otros de ámbito superior en todo excepto en materia salarial.

Esperamos que esta información te haya sido de ayuda. Recuerda que puedes contratar nuestros servicios para obtener asesoramiento, trámite o cualquier otro tipo de gestión fiscal y laboral. No dudes en ponerte en contacto con nosotros. Pide una Cita.
Víctor Paniagua
Asesor Laboral